ADA.24.03.01 Gestione delle R.U. (anche politiche retributive)

Redigere documenti di previsione della movimentazione del personale, che tengono conto dei flussi in entrata, in uscita e in mobilità interna nel medio-lungo termine. Tenere conto nella definizione di quanto sopra anche dei periodi di assenza prolungata e i movimenti legati al processo di successione

Al fine di raggiungere gli obiettivi di sviluppo aziendale e/o sulla base di rinnovate esigenze organizzative, identificare le caratteristiche peculiari delle risorse umane da coinvolgere: numero, expertise, competenze professionali, funzioni e responsabilità

A partire dall'anagrafica del personale (dati anagrafici, storico dei dipendenti, conoscenze e competenze possedute, ruoli, retribuzioni, contratti, piani di lavoro, etc.), utilizzare gli appositi software gestionali per estrarre i dati necessari ad analizzare la disponibilità di risorse interne da impiegare per il raggiungimento dei diversi obiettivi aziendali

In presenza di criticità e/o a seguito della rilevazione di un bisogno formativo dei dipendenti, definire il piano di formazione e addestramento del personale

Dopo aver analizzato i dati relativi alle risorse umane interne presenti e aver rilevato un esubero di risorse rispetto a quelle necessarie al raggiungimento degli obiettivi di sviluppo aziendale, redigere un piano strategico di ricollocamento interno e/o ridimensionamento del personale attraverso piani di esodo incentivati, licenziamenti, pre-pensionamenti

Dopo aver analizzato i dati relativi alle risorse umane interne disponibili, nel caso in cui non sia raggiunto il numero necessario di persone per raggiungere gli obiettivi aziendali, redigere un piano di reclutamento del personale specificando i seguenti requisiti: l'expertise, le conoscenze e le competenze professionali necessarie. Strutturare eventualmente piani di sviluppo per il personale neoassunto

Definire le politiche di gestione delle relazioni sindacali interne all'azienda, prevedendo un confronto con i sindacati dei lavoratori su tematiche relative a retribuzione, ferie, formazione, etc., nonché la negoziazione e stipula di appositi accordi o contratti

A seguito benchamark retributivi esterni e della job evaluation interna, strutturare le diverse curve retributive relative alle diverse professionalità / aree dell'organizzazione, e sulla base di queste ultime stabilire: a) la retribuzione fissa; b) la retribuzione variabile, c) la retribuzione discrezionale (premi per progetti specifici, premio di relocation, etc.); d) eventuali benefit (es. convenzioni con palestre, asili, centri benessere, etc.). Redigere, inoltre, i documenti relativi a politiche retributive e sistemi d'incentivazione e provvedere alla adeguata divulgazione degli stessi

A seguito dell'analisi dei processi delle risorse umane aziendali e dei fabbisogni di regolamentazione, redigere insieme alla direzione del personale un sistema di policies aziendali e procedure volte a stabilire le regole di condotta da seguire all'interno dell'organizzazione, profilando le responsabilità sia dei dipendenti che degli imprenditori. I documenti, chiari e concisi e di facile consultazione, devono essere condivisi con la popolazione aziendale motivando le ragioni dell'implementazione

Redigere il regolamento disciplinare, sulla base di accordi e contratti di lavoro stabiliti, che deve fungere da mezzo di diffusione delle norme in esso contenute, al fine di rendere edotto il prestatore di lavoro in riferimento alle condotte sanzionabili ed alle conseguenze disciplinari. Indicare sinteticamente all'interno del regolamento disciplinare le possibili infrazioni ed il criterio di corrispondenza con le sanzioni comminabili e provvedere alla divulgazione dello stesso, rispettando l'obbligo legislativo di affissione

Analizzare i fattori interni ed esterni all'azienda che incidono sul raggiungimento degli obiettivi, sulle operazioni e sui piani di sviluppo organizzativo al fine di definire la necessità della formulazione di policies, determinando l'obiettivo da raggiungere attraverso l'implementazione/la condivisione della stessa. Le finalità di regolazione che guidano alla definizione delle policies sono varie, ad esempio: indicare il modo più adatto di affrontare diverse situazioni (es. standard di condotta, spese di viaggio, acquisti di materiale dall'azienda), fornire indicazioni rispetto allo stile comportamentale da tenere (es. dress code, e-mail e internet policies, uso del cellulare), mantenere l'azienda in osservanza della normativa contrattuale e normativa (codice disciplinare), stabilire gli standard di lavoro e le regole di comportamento attese (es. disciplina, sicurezza, break dall'attività lavorativa), garantire costanti ed equi trattamenti ai dipendenti (es.: eleggibilità a benefit)

Gestire le pratiche di valutazione periodica delle performance dei dipendenti, attraverso la predisposizione di diversi strumenti (questionari, valutazioni dei superiori e/o di colleghi, ecc.)

Organizzare con regolarità indagini finalizzate a rilevare le percezioni e gli atteggiamenti dei dipendenti nei confronti dell'organizzazione attraverso l'utilizzo di strumenti qualificati, quali questionari

Definire, sulla base della strategia e dell'ambiente competitivo dell'organizzazione, pratiche di socializzazione del personale, con attenzione ai neoassunti, quali meeting aziendali, interventi di imprinting aziendale, mentoring, etc

Redigere le procedure organizzative che consentono di rendere pubblico all'interno e all'esterno dell'azienda le posizioni lavorative aperte, nonché ai dipendenti di presentare la propria candidatura per le posizioni scoperte

Gestire l'offerta periodica di opportunità di formazione per il personale e le procedure formalizzate finalizzate a supportare la crescita professionale e lo sviluppo dei dipendenti, rivolgendo, altresì, l'attenzione alla previsione di percorsi formativi obbligatori (es. in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro)

Valutare i risultati quali-quantitativi (indicatori di performance) delle prestazioni lavorative dei dipendenti a fronte degli obiettivi aziendali e/o piani di lavoro, ponendo attenzione alla crescita professionale raggiunta, all'acquisizione di nuove competenze e ai comportamenti agiti sul lavoro. La valutazione viene realizzata attraverso l'utilizzo di diversi strumenti (questionari, analisi dati prestazionali, etc.). Rappresenta una leva di gestione delle risorse e può determinare i piani di successione aziendale

Individuare e valutare i punti di forza, le aree di miglioramento e le possibilità di sviluppo delle risorse, attraverso una metodologia strutturata di osservazione e valutazione, che preveda le seguenti fasi principali: 1. Analisi e definizione delle competenze distintive attese, oggetto di valutazione 2. Commitment da parte dei capi e comunicazione ai partecipanti 3. Organizzazione di Assessment Center/Development Center 4. Verifica della corrispondenza tra competenze attese e possedute 5. Stesura dei report quali-quantitativo e colloquio di feedback ai partecipanti 6. Individuazione dei piani di sviluppo 7. Attuazione delle iniziative 8. Verifica dei risultati – follow-up

Sulla base delle politiche di valutazione delle performance dei dipendenti, realizzare periodicamente i processi di valutazione del personale raccogliendo per ogni dipendente diverse informazioni. Nello specifico, individuare il raggiungimento o meno dei risultati e degli obiettivi prefissati, raccogliere attraverso diversi strumenti (questionari, colloqui, KPI) le valutazioni di superiori e/o colleghi, rendendo il più possibile oggettivi e trasparenti i criteri di valutazione. Comunicare alle risorse valutate il feedback circa le loro prestazioni.

Condurre interventi di diagnosi organizzativa, attraverso focus group, survey interne/esterne, interviste semi-strutturate con le funzioni apicali, al fine di rilevare le criticità presenti nei processi lavorativi, nei ruoli aziendali (posizioni), nelle risorse tecniche e strutturali, nel clima e nella cultura aziendale

Sulla base dei risultati emersi dalla diagnosi dei fabbisogni organizzativi, programmare e gestire i piani di sviluppo organizzativo, attraverso la valorizzazione dei comportamenti e dei valori aziendali, seguendone le linee guida ed agendo per valorizzare il change management, gli stili di leadership e la strategia aziendale

Sulla base dei risultati emersi dai processi di valutazione del personale, organizzare e gestire i piani di sviluppo di carriera dei dipendenti (avanzamento di carriera, mobilità, etc.). I piani di sviluppo possono riguardare job rotation, piani formativi individuali e personalizzati, percorsi di coaching, etc., con l'obiettivo, a valle anche della valutazione delle prestazioni e del potenziale, di agire per valorizzare le aree di miglioramento delle risorse e verificare e determinare le progressioni di carriera