ADA.24.03.02 Organizzazione e sviluppo organizzativo

Effettuare un'analisi dei bisogni di riorganizzazione espressi dal vertice aziendale individuando elementi critici, necessità di cambiamento, evoluzione del business prevenendo e contrastando eventuali discriminazioni

Realizzare un'analisi dei dati raccolti mediante l'utilizzo di strumenti e modalità adeguate (es. analisi realizzata solo in sede tecnica sulla base dei dati raccolti o coinvolgimento di stakeholders esterni)

Realizzare un'analisi di benchmark rispetto ad altre organizzazioni e/o modelli organizzativi similari, partendo dalla definizione di indicatori oggettivi, comprensibili e misurabili.

Individuare un modello di analisi e di disegno organizzativo (es. tool informatico) idoneo a mappare la struttura organizzativa di riferimento.

Pianificare l'attività di analisi definendo tempi e modalità (es. interviste e incontri per la raccolta di dati, attività di comunicazione per comunicare il cambiamento) e prevedendo il contributo di soggetti interni e/o esterni all'organizzazione.

Individuare e fare una mappa dei punti critici e delle anomalie della struttura organizzativa in essere considerando diversi aspetti: struttura, posizioni organizzative (job evaluation), responsabilità, processi di lavoro, etc.

Raccogliere, a seguito della selezione degli strumenti di analisi adeguati alla rilevazione degli elementi della struttura organizzativa, i dati di interesse per l'analisi organizzativa mediante la somministrazione di questionari, la realizzazione di interviste e/o la raccolta di benchmark esterni

Individuare gli strumenti di rilevazione e analisi appropriati a mappare l'organizzazione (es. tool informatici, etc.), in relazione agli elementi della struttura organizzativa da analizzare e alle esigenze di cambiamento manifestate dai vertici aziendali

Realizzare un'analisi degli impatti del disegno organizzativo proposto in termini di processi, ruoli, sistemi, etc. (es. verificare l'impatto di un nuovo processo sui sistemi informativi aziendali, sulle skills oppure sulla forza lavoro)

Elaborare, sulla base delle analisi condotte e tenendo conto di principi di equità, inclusione, non discriminazione e valorizzazione della diversità, due o più ipotesi di disegno organizzativo da presentare ai vertici aziendali descrivendo struttura, ruoli, posizioni, collegamenti tra posizioni, processi di lavoro, etc. ed evidenziando per ciascuna ipotesi i pro e i contro in termini di business

Predisporre il piano degli interventi di sviluppo organizzativo che tenga conto di tutti gli impatti possibili e che preveda modo dettagliato ogni attività da mettere in piedi per il passaggio dal vecchio al nuovo modello organizzativo: tempi e modalità con cui comunicare il cambiamento in essere (es. a dipendenti, sindacati, clienti, stakeholders), tempi e modalità per le eventuali azioni formative, eventuale attivazione e/o cessazione di contratti, possibili fasi intermedie di assetto organizzativo, etc.

Rivedere i modelli di competenza del personale dell'organizzazione sulla base dei principali processi aziendali, delle aree di business, delle modalità operative, dei valori e degli obiettivi previsti dal nuovo disegno organizzativo

Attivare la campagna di ricerca e selezione del personale finalizzata all'assunzione o all'individuazione di collaboratori in linea con i singoli obiettivi della nuova organizzazione predisponendo il piano di recruiting, dove mettere a fuoco le esatte competenze necessarie alla nuova organizzazione e i nuovi profili da ricercare (es. posizione da coprire, descrizione del profilo, titolo ed esperienze pregresse richieste, etc.) in un'ottica inclusiva e non discriminatoria

Attivare la campagna per la messa in riposo anticipata o il licenziamento dei profili non più necessari al nuovo assetto organizzativo, anche attraverso il coinvolgimento di stakeholder esterni (es. sindacati, centri per l'impiego, etc.)

Predisporre gli ordini di servizio per ciascun dipendente interno all'azienda al fine di impartire le nuove disposizioni per lo svolgimento della prestazione lavorativa derivanti dal nuovo assetto organizzativo

Realizzare un'analisi della situazione in essere che tenga in considerazione aspetti quali la cultura organizzativa, stakeholder, livello di coinvolgimento delle risorse professionali, consapevolezza del cambiamento, eventuali discriminazioni, etc. al fine di verificare l'effettiva realizzazione del piano di change management predisposto o la necessità di apportare modifiche

Costruire un piano di change management che contempli cinque diversi piani di attività: comunicazione del cambiamento verso i dipendenti, mappatura degli stakeholder coinvolti nel processo, modelli di coinvolgimento delle risorse professionali interne che prevedano anche un co-disegno della soluzione organizzativa, attività di formazione per il personale e un monitoraggio

Definire modalità e grado di coinvolgimento del personale interno all'azienda (es. comunicazione top down, riunioni, etc.) valutando la possibilità di coinvolgere il personale nel co-disegno del cambiamento organizzativo in essere e implementare la consapevolezza del cambiamento in atto

Realizzare una mappatura degli stakeholder che risultano coinvolti nel processo di change management (es. clienti, fornitori, partner, etc.)

Realizzare in un'ottica di inclusione e valorizzazione della diversità, sulla base del cambiamento in atto e di quanto previsto nel piano di change management, un piano formativo di dettaglio per il personale, che tenga conto di ruoli, posizioni da ricoprire, nuove competenze, inclinazioni etc. necessario a rendere operativo il nuovo assetto dell'organizzazione

Realizzare il monitoraggio della fase di passaggio dal vecchio al nuovo modello, secondo criteri e indicatori definiti nel piano di change management, al fine di misurarne gli impatti (es. risposta al cambiamento da parte delle risorse professionali, adeguatezza dell'attività formativa, necessità di revisione di ruoli, etc.)

Mettere in atto un piano di comunicazione rivolto al personale dell'azienda per fornire le informazioni necessarie circa i cambiamenti in atto e le tempistiche di realizzazione degli stessi (es. e-mail, informative, etc.)