ADA.24.03.04 Gestione delle politiche di sviluppo professionale del personale

Realizzare il processo di valutazione del potenziale scegliendo ed utilizzando gli strumenti di valutazione più opportuni - metodi indiretti (questionario biografico, test e questionari di personalità, questionari motivazionali, questionari 360°) o diretti (role playing, in basket, prove di gruppo/di negoziazione, behavioural event interview) - in relazione ai profili e alle aree di valutazione (relazionale, gestionale, cognitiva, etc.), alla mappatura delle competenze e secondo principi di inclusione e valorizzazione delle differenze

Realizzare una mappatura/misurazione delle competenze di base e trasversali possedute dal personale interno all'azienda/ente, utilizzando gli strumenti di rilevazione ritenuti più idonei (es. interviste strutturate, semi-strutturate, questionari, etc.) e declinando gli indicatori comportamentali sottesi, rappresentati secondo una scala di valore predefinita (es. liv. 0: competenza non posseduta; liv. 1 competenza base; etc.)

Realizzare il processo di valutazione delle prestazioni del personale sulla base degli indicatori di prestazione formulati nel piano della valutazione aziendale, utilizzando le tecniche di valutazione ritenute più idonee, anche in relazione ai diversi ruoli professionali (es. scale di valutazione, metodo del confronto, lavoro di gruppo, valutazione per obiettivi, etc.) secondo principi di equità e non discriminazione

Predisporre un piano della valutazione e della performance in cui siano definite le tipologie di valutazione in vigore presso l'azienda/ente, le metodologie utilizzate, i criteri di valutazione, gli indicatori (es. indicatori comportamentali) utilizzati per la valutazione della performance, etc.

Effettuare, sulla base del processo di valutazione, un'analisi dei fabbisogni formativi al fine di verificare la necessità di interventi formativi nel contesto lavorativo in una ottica di riconoscimento delle competenze e delle inclinazioni personali, di inclusione e di valorizzazione delle diversità, per fissare obiettivi e risultati da raggiungere, per definire metodologie e strumenti maggiormente idonei per svolgere efficacemente l'intervento di formazione. In particolare, per l'analisi dei fabbisogni formativi saranno utilizzati gli esiti delle valutazioni delle prestazioni e della valutazione del potenziale

Formalizzare un report (individuale e aggregato sulla base del campione di riferimento) in cui siano riportati, sulla base degli esiti delle valutazioni del potenziale e delle prestazioni (mappatura delle competenze) l'analisi dei fabbisogni di formazione del personale e proposte per l'elaborazione di piani formativi e di sviluppo del personale