ADA.24.03.05 Gestione della selezione del personale

Definire il Piano di Employer Branding sulla base di quanto descritto nel piano di reclutamento e selezione, definendo, per esempio, il budget da allocare per le attività di recruiting, le modalità di gestione del database interno (ovvero, lo spazio dedicato alla pubblicazione degli annunci di lavoro e alla ricezione delle candidature), le modalità di pubblicazione degli annunci di lavoro, la scelta degli spazi dove essere presenti come employer, ecc.

Definire il Piano del personale, sulla base del budget e delle necessità espresse da ogni funzione aziendale (in base alle necessità strategiche / di sostituzione del personale in uscita programmata) nel Piano dei fabbisogni aziendali, identificando le risorse economiche necessarie a realizzare gli obiettivi aziendali

Pianificare le attività di reclutamento e selezione del personale, sulla base degli input provenienti dalla direzione, identificando: i canali di reclutamento da utilizzare, le tempistiche per l'assunzione di nuovo personale, le competenze ricercate, ecc.

Sulla base delle attività da svolgere e del cronoprogramma definito per raggiungere gli obiettivi aziendali, elaborare il Piano di schedulazione delle risorse, riportando, per ciascuna risorsa, il periodo di tempo per il quale si necessita della stessa e il periodo nel quale è previsto il suo ingresso in azienda. Individuare, inoltre, le posizioni che possono essere ricoperte da personale interno e la funzione aziendale da attivare per l'avvio della selezione (es. HR interno, headhunter, ecc.)

Raccogliere le informazioni sui comportamenti e/o i risultati osservabili della posizione lavorativa da ricoprire, effettuando un attento esame di compiti, output principali, relazioni organizzative e responsabilità ricoperte, nonché il matching con il framework di competenze dell'azienda. La raccolta delle informazioni può avvenire attraverso interviste o questionari a capi e/o a chi ricopre la posizione, osservazione diretta del lavoro, esame di mansionari, contratti di lavoro, ecc.

Redigere i documenti (ad es.report delle selezioni in atto, commessa di selezione, ecc.), che riportano le caratteristiche, i requisiti e le competenze necessari per occupare ciascuna posizione organizzativa, anche al fine di predisporre gli annunci di lavoro da pubblicare

Aggiornare la documentazione interna al fine di tenere traccia dei risultati raggiunti da ciascun canale di selezione (es. sito internet interno all'azienda, sociale network, ecc.) per una gestione motivata nei mesi/anni successivi

Redigere un annuncio di lavoro sulla base della job description, specificando: il numero di posizioni aperte, il ruolo da ricoprire, le principali mansioni da svolgere, l'esperienza richiesta, le conoscenze tecniche e le competenze trasversali necessarie per ricoprire la posizione (ad es. leadership, problem solving, ecc.), la tipologia contrattuale offerta

Provvedere alla pubblicazione e divulgazione dell'annuncio di lavoro attraverso l'utilizzo dei canali digitali, quali il portale aziendale o i social network (es. Facebook, LinkedIn, ecc.), o tradizionali, quali riviste specializzate, o contattando i Centri per l'Impiego, le Agenzie per il lavoro private o headhunter

Effettuare lo screening dei Curricula pervenuti e presenti nel database aziendale interno, nonché ricevuti attraverso ulteriori canali (es. segnalazioni interne, università, ecc.)

Esaminare le richieste di mobilità pervenute dal personale interno all'azienda valutando le candidature in relazione al profilo ricercato

Progettare un assessment center, sulla base della job description della posizione da ricoprire, definendo gli obiettivi della valutazione, il numero e la tipologia di candidati da valutare contemporaneamente ed elaborando la griglia d'osservazione da utilizzare durante la simulazione

Progettare un'intervista strutturata o semistrutturata, definendo le domande cardine al fine di rilevare la presenza o meno dei requisiti richiesti nei candidati

Sulla base della job description e quindi delle caratteristiche da ricercare nel candidato, definire la tipologia di prova adeguata da somministrare (es. in basket per valutare competenze gestionali, role-play per le communication skills, test psicometrici cognitivi e non cognitivi) e il numero di assessor necessari

Osservare e rilevare, con l'ausilio di una griglia di osservazione, i comportamenti verbali e non verbali dei candidati, correggere le prove dei test scritti individuali e riportare il tutto nella Scheda di valutazione del candidato

Condurre un colloquio individuale, ponendo attenzione a: fornire al candidato un quadro dell'azienda; descrivere la posizione ricercata; approfondire i contenuti del CV e le altre esperienze significative. Inoltre, annotare sulla griglia d'osservazione predisposta, le caratteristiche motivazionali, comportamentali e di personalità emerse e, in ultimo, compilare la Scheda di valutazione del candidato

Qualora condiviso con il committente della ricerca, proporre al candidato l'esecuzione, con la supervisione di un esperto, delle principali attività caratterizzanti la posizione da ricoprire, al fine di osservare sul campo la conoscenza tecnica richiesta

Somministrare al candidato test psicologici cognitivi (es. test d'intelligenza, test attitudinali, test di profitto o di conoscenza) e non cognitivi (test di personalità, tecniche proiettive) al fine di stabilire se lo stesso abbia le caratteristiche idonee per proseguire l'iter di selezione

Provvedere a contattare i candidati che, sulla base dell'analisi dei CV e/o dei test somministrati, sono stati valutati idonei a ricoprire la posizione aperta e organizzare l'agenda di incontri per proseguire il processo selettivo

Condurre un'intervista strutturata o semistrutturata con il candidato, ponendo le domande, definite in relazione al profilo da selezionare, annotare le risposte e provvedere a compilare la Scheda di valutazione del candidato

Inviare al committente della ricerca i Curriculum Vitae, la valutazione e i risultati dei test dei candidati risultati idonei alla selezione al fine di una sua ulteriore valutazione e interpretazione

Comunicare, tramite e-mail o chiamata telefonica, ai candidati non risultati idonei l'esito negativo delle procedure di selezione

Dopo aver sistematizzato le informazioni e le annotazioni prese durante la fase di selezione, confrontarsi con gli altri selezionatori al fine di valutare le informazioni emerse sui candidati e individuare chi ha superato la selezione

Sistematizzare le informazioni e le annotazioni prese durante la fase di selezione e aggiornare le informazioni della Scheda di valutazione del candidato, indicando l'idoneità o meno della candidatura