Direttiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 23 settembre 2002

visto il trattato che istituisce la Comunita europea,in partico- lare l’articolo 141,paragrafo 3, vista la proposta della Commissione (1 ), visto il parere del Comitato economico e sociale (2 ), deliberando secondo la procedura di cui all’articolo 251 del trattato (3 ),visto il progetto comune approvato il 19 aprile 2002 dal comitato di conciliazione, considerando quanto segue: (1)A norma dell’articolo 6 del trattato dell’Unione europea, l’Unione europea si fonda sui principi di liberta,demo- crazia,rispetto dei diritti dell’uomo e delle liberta fonda- mentali e dello stato di diritto,principi che sono comuni agli Stati membri,e rispetta i diritti fondamentali quali sono garantiti dalla convenzione europea per la salva- guardia dei diritti dell’uomo e delle liberta fondamentali, quali risultano dalle tradizioni costituzionali comuni degli Stati membri,in quanto principi generali del diritto comunitario. (2)Il diritto all’eguaglianza dinanzi alla legge ed alla tutela contro la discriminazione per tutti gli individui costi- tuisce un diritto universale riconosciuto dalla dichiara- zione universale dei diritti dell’uomo,dalla convenzione delle Nazioni Unite sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna,dalla conven- zione internazionale sull’eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale,dai patti delle Nazioni Unite relative ai diritti civili e politici e ai diritti economici, sociali e culturali,nonche dalla convenzione per la salva- guardia dei diritti dell’uomo e delle liberta fondamentali, di cui tutti gli Stati membri sono firmatari. (3)La presente direttiva rispetta i diritti fondamentali ed osserva i principi riconosciuti,in particolare,dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea. (4)La parita fra uomini e donne e un principio fondamen- tale ai sensi dell’articolo 2 e dell’articolo 3,paragrafo 2, del trattato CE,nonche ai sensi della giurisprudenza della Corte di giustizia.Le suddette disposizioni del trattato sanciscono la parita fra uomini e donne quale “compito ” e “obiettivo “della Comunita e impongono l’obbligo concreto della sua promozione in tutte le sue attivita. (5)L’articolo 141 del trattato,ed in particolare il paragrafo 3,affronta specificamente la parita di trattamento e i opportunita per uomini e donne in materia di occupa- zione e condizioni di lavoro. (6)La direttiva 76/207/CEE del Consiglio (4 )non da una definizione della nozione di discriminazione diretta o indiretta.Il Consiglio ha adottato,sulla base dell’articolo 13 del trattato,la direttiva 2000/43/CE,del 29 giugno 2000,che attua il principio della parita di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’ori- gine etnica (5 )e la direttiva del Consiglio 2000/78/CE, del 27 novembre 2000,che stabilisce un quadro gene- rale per la parita di trattamento in materia di occupa- zione e i condizioni di lavoro (6 ),in cui si da una definizione di discriminazione diretta ed indiretta.E pertanto appropriato inserire definizioni coerenti con le suddette direttive in materia di genere. (7)La presente direttiva lascia impregiudicata la liberta di associazione compreso il diritto di ogni individuo di fondare sindacati insieme con altri e i aderirvi per la difesa dei propri interessi.Misure ai sensi dell’articolo 141,paragrafo 4,del trattato possono includere l’ade- sione o la continuazione dell’attivita di organizzazioni o sindacati il cui scopo principale sia la promozione,nella pratica,del principio della parita di trattamento fra uomini e donne. (8)Le molestie legate al sesso di una persona e le molestie sessuali sono contrarie al principio della parita di tratta- mento fra uomini e donne;e pertanto opportuno defi- nire siffatte nozioni e vietare siffatte forme di discrimina- zione.A tal fine va sottolineato che queste forme di discriminazione non si producono soltanto sul posto di lavoro,ma anche nel quadro dell’accesso all’impiego ed alla formazione professionale,durante l’impiego e l’occu- pazione. (9)In questo contesto,occorrerebbe incoraggiare i datori di lavoro e i responsabili della formazione professionale a prendere misure per combattere tutte le forme di discri- (1 )GU C 337 E del 28.11.2000 pag.204 eGU C 270 E del 25.9.2001,pag.9. (2 )GU C 123 del 25.4.2001,pag.81. (3 )Parere del Parlamento europeo del 31 maggio 2001 (GU C 47 del 21.2.2002,pag.19),posizione comune del Consiglio del 23 luglio 2001 (GU C 307 del 31.10.2001,pag.5)e decisione del Parlamento europeo del 24 ottobre 2001 (GU C 112 E del 9.5.2002,pag.14).Decisione del Parlamento europeo del 12 giugno 2002 e decisione del Consiglio del 13 giugno 2002. (4 )GU L 39 del 14.2.1976,pag.40. (5 )GU L 180 del 19.7.2000,pag.22. (6 )GU L 303 del 2.12.2000,pag.16. minazione sessuale e,in particolare,a prendere misure preventive contro le molestie e le molestie sessuali sul posto di lavoro,in conformita del diritto e della prassi nazionali. (10)La valutazione dei fatti sulla base dei quali si puo dedurre che ci sia stata discriminazione diretta o indi- retta e una questione di competenza dell’organo giurisdi- zionale nazionale o i altro organo competente secondo norme del diritto o della prassi nazionale.Tali norme possono prevedere in particolare che la discriminazione indiretta sia accertata con qualsiasi mezzo,compresa l’evidenza statistica.Secondo la giurisprudenza della Corte di giustizia (1 )una discriminazione consiste nell’applicazione di norme diverse a situazioni compara- bili o nell’applicazione della stessa norma a situazioni diverse. (11)Le attivita professionali che gli Stati membri possono escludere dal campo di applicazione della direttiva 76/ 207/CEE dovrebbero essere ristrette a quelle che necessi- tano l’assunzione di una persona di un determinato sesso data la natura delle particolari attivita lavorative in questione,purche l’obiettivo ricercato sia legittimo e soggetto al principio di proporzionalita come stabilisce la giurisprudenza della Corte di giustizia (2 ). (12)La Corte di giustizia ha coerentemente riconosciuto la legittimita,per quanto riguarda il principio della parita di trattamento,della protezione della condizione biolo- gica della donna durante e dopo la maternita.Ha inoltre costantemente decretato che qualsiasi trattamento sfavo- revole nei confronti della donne in relazione alla gravi- danza o alla maternita costituisce una discriminazione diretta fondata sul sesso.La presente direttiva non pregiudica pertanto la direttiva 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992 concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti,puerpere o in periodo di allattamento (3 )(decima direttiva partico- lare ai sensi dell’articolo 16,paragrafo 1,della direttiva 89/391/CEE)che intende garantire la protezione dello stato fisico e mentale delle donne gestanti,puerpere o in periodo di allattamento.Alcuni considerando della diret- tiva 92/85/CEE affermano che la protezione della sicu- rezza e della salute delle lavoratrici gestanti,puerpere e in periodo di allattamento non dovrebbe svantaggiare le donne sul mercato del lavoro ne pregiudicare le direttive in materia di parita di trattamento tra gli uomini e le donne.La Corte di giustizia ha riconosciuto la tutela dei diritti delle donne sul piano del lavoro,in particolare per quanto riguarda il loro diritto a riprendere lo stesso lavoro o un lavoro equivalente,con condizioni lavora- tive non meno favorevoli,nonche di beneficiare di qual- siasi miglioramento delle condizioni di lavoro alle quali avrebbero avuto diritto durante la loro assenza. (13)Nella risoluzione del Consiglio e dei ministri incaricati dell’occupazione e della politica sociale,riuniti in sede di Consiglio,del 29 giugno 2000,concernente la parteci- pazione equilibrata delle donne e degli uomini all’attivita professionale e alla vita familiare (4 ),gli Stati membri sono incoraggiati a prendere in considerazione la possi- bilita che i rispettivi ordinamenti giuridici riconoscano ai lavoratori uomini un diritto individuale e non trasferibile al congedo di paternita,pur mantenendo i propri diritti inerenti al lavoro.In tale contesto,e importante sottoli- neare che spetta agli Stati membri determinare se conce- dere o meno un tale diritto e determinare inoltre tutte le condizioni,a parte il licenziamento e il ritorno al lavoro, che sono al di fuori del campo di applicazione della presente direttiva. (14)Gli Stati membri hanno la facolta,ai sensi dell’articolo 141,paragrafo 4,del trattato,di mantenere o i adottare misure che prevedono vantaggi specifici volti a facilitare l’esercizio di un’attivita professionale da parte del sesso sottorappresentato oppure a evitare o compensare svan- taggi nelle carriere professionali.Data la situazione attuale e tenendo conto della dichiarazione 28 allegata al trattato di Amsterdam,gli Stati membri dovrebbero, innanzitutto,mirare a migliorare la situazione delle donne nella vita lavorativa. (15)Il divieto di discriminazione non dovrebbe pregiudicare il mantenimento o l’adozione di misure volte a prevenire o compensare gli svantaggi incontrati da un gruppo di persone di uno dei due sessi.Tali misure autorizzano l’esistenza di organizzazioni di persone di tale sesso se il loro principale obiettivo e la promozione di necessita specifiche delle persone stesse e la promozione della parita tra donne e uomini. (16)Il principio della parita di retribuzione tra gli uomini e le donne e gia fermamente stabilito dall’articolo 141 del trattato e dalla direttiva 75/117/CEE del Consiglio,del 10 febbraio 1975,per il ravvicinamento delle legisla- zioni degli Stati membri relative all’applicazione del principio della parita delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile (5 )e e costan- temente sostenuto dalla giurisprudenza della Corte di giustizia:questo principio costituisce una parte essen- ziale e imprescindibile dell’acquis comunitario in materia di discriminazioni basate sul sesso. (17)La Corte di giustizia ha stabilito che,vista la natura fondamentale del diritto all’effettiva tutela giurisdizio- nale,i dipendenti godono di tale tutela anche dopo la fine del rapporto di lavoro (6 ).La stessa tutela andrebbe assicurata a ogni dipendente che difenda,o testimoni in favore di una persona tutelata ai sensi della presente direttiva.(1 )Causa C-394/96 Brown,Racc.1988,pag.I-4185,Causa C-342/ 93 Gillespie,Racc.1996,pag.I-475. (2 )Causa C-222/84 Johnston,Racc.1986,pag.1651,Causa C-273/ 97 Sirdar,Racc.1999,pag.I-7403 e Causa C-285/98 Kreil,Racc. 2000,pag.I-69. (4 )GU C 218 del 31.7.2000,pag.5. (5 )GU L 45 del 19.2.1975,pag.19. (3 )GU L 348 del 28.11.1992,pag.1.(6 )Causa C-185/97,Coote,Racc.1998,pag.I-5199. (18)La Corte di giustizia ha stabilito che,per essere efficace, il principio della parita di trattamento comporta,qualora sia disatteso,che l’indennizzo riconosciuto al dipendente discriminato debba essere adeguato al danno subito.Ha inoltre specificato che stabilire un massimale a priori puo precludere un risarcimento efficace e che non e consentito escludere il riconoscimento di interessi per compensare la perdita subita (1 ). (19)Secondo la giurisprudenza della Corte di giustizia,le norme nazionali relative ai termini per agire in giudizio sono ammissibili,a condizione che esse non siano meno favorevoli di quelle relative ai termini previsti per analoghe azioni del sistema processuale nazionale e che non rendano in pratica impossibile l’esercizio di diritti conferiti dalla normativa comunitaria. (20)Le vittime di discriminazioni fondate sul sesso dovreb- bero disporre di mezzi adeguati di protezione legale.Al fine di assicurare un livello piu efficace di protezione, anche alle associazioni,organizzazioni e altre persone giuridiche dovrebbe essere conferito il potere di avviare una procedura,secondo le modalita stabilite dagli Stati membri,per conto o a sostegno delle vittime,fatte salve norme procedurali nazionali relative alla rappresentanza e alla difesa in giudizio. (21)Gli Stati membri dovrebbero promuovere il dialogo fra le parti sociali e,nel quadro della prassi nazionale,con organizzazioni non governative,al fine di affrontare e combattere varie forme di discriminazione fondate sul sesso nei luoghi di lavoro. (22)Gli Stati membri dovrebbero prevedere sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive in caso di mancata ottempe- ranza agli obblighi derivanti dalla direttiva 76/207/CEE. (23)Poiche gli scopi dell’azione proposta non possono essere realizzati in misura sufficiente dagli Stati membri e possono dunque essere realizzati meglio a livello comu- nitario,la Comunita puo intervenire in base al principio di sussidiarieta sancito dall’articolo 5 del trattato.La presente direttiva si limita a quanto e necessario per conseguire tali scopi in ottemperanza al principio di proporzionalita enunciato nello stesso articolo. (24)La direttiva 76/207/CEE dovrebbe pertanto essere modi- ficata, HANNO ADOTTATO LA PRESENTE DIRETTIVA: